很多老板一提到找人管店铺、拉销量，就顺嘴一句：去发个招聘信息，找个运营主管不就完了？
真不一定。
这几年，我见过太多“简历天花板、业绩地板”的候选人，也见过不少从小团队里杀出来、一手把店铺拉上几千万的真猛人。最大差别，就在于：你怎么写岗位、怎么筛人、怎么聊、怎么试。不是“多花点工资”这么简单。
今天这篇，我就站在一个长期在一线做店、也帮人看过无数候选简历的过来人视角，跟你聊聊：要想找到那个能扛盘的人，整套流程得怎么设计，哪些坑必须绕开。你可以一边看，一边对照你现在的做法。
一、先问自己：你到底缺的是什么人？
很多团队招人，第一个致命误区：岗位说明模糊到离谱。
“负责店铺整体运营、提升销量、熟悉平台规则”——这种话，放谁身上都能说得过去，但其实谁都不对路。
换个思路：你现在店铺最大的痛点到底是啥？
- 流量上不去？你需要的是流量型操盘手，得懂投放、懂内容、懂站内站外联动。
- 点击还可以、但是转化烂？就得找对详情页、货品结构、价格策略敏感的人。
- 成交不错，但利润薄得像纸？这就涉及成本结构、客单价设计、老客复购玩法。
这三类人，技能谱不一样，日常动作也不同。你指望一个人全都拉满，几乎等于在找“电商超人”。
所以在写岗位前，先把这三个问题写清楚：
- 过去一年，店的核心问题是什么？
- 你希望 TA 入职三个月内，具体改善哪些指标？
- 这份工作里，最重要的三件事是什么？
把答案写透，你的招聘文案自然会长得不一样。看到的人，也会自动分流：对得上的会来聊，对不上的省得互相浪费时间。
二、那份“岗位说明书”，别再写成流水线模板了
很多公司写的岗位介绍，感觉像从某个库里复制粘贴出来的：
- 负责店铺整体运营；
- 熟悉某某平台规则；
- 有团队管理经验；
- 有良好的沟通能力……
看着就没诚意。
年轻人现在不是只看工资，他们会琢磨：
- 到底要我干嘛？
- 能不能学到东西？
- 这个团队值不值得我熬夜？
所以你的岗位描述，可以更“实话实说”一点：
- 别写“熟悉平台规则”，改成：“你要亲手搭建内容节奏和投放策略，比如：为新品做首月冷启动策略，合理分配直播、短视频和付费流量。”
- 别写“有团队管理经验”，改成：“你要带 3-5 个年轻运营，手把手拆解他们的周数据，一周至少一次复盘，帮他们长本事。”
- 别写“抗压能力强”，改成：“会遇到活动爆单、供应链拉跨、广告突然失效这类很烦的事，需要你能冷静调度资源，而不是甩锅。”
甚至可以更直接点：
这里没有完善得像教材一样的 SOP，你会在混乱中搭体系；
这里 KPI 不轻松，但决策链很短，你提方案，我来拍板；
如果你期待的是朝九晚六、流程化工作，这个岗位不适合你。
敢这样写的人不多，但吸引来的候选人，往往更清醒。
三、看简历：别被华丽数据骗了，要抠“细节线索”
电商简历有一个常见套路：
“负责多个店铺运营，年销售额破 1 亿+，活动 GMV 屡创新高。”
听起来很香？你要冷静。
几个我自己筛简历时一定会追问的点，你可以直接用：
- “负责多个店铺”——具体是几家？你在其中扮演什么角色？主导还是辅助？
- “年销售额 X 千万 / X 亿”——这是整个团队盘子的数字，还是你负责的那个子业务？
- 你做过的“从 0 到 1 的店”有吗？不是接手成熟盘子，而是从初期进场就参与？
- 有没有遇到过“增长突然掉崖”的阶段？你怎么查原因、怎么扭转？
好的候选人，简历上不一定堆满数据，但会写得很具体：
- 在什么类目、什么客单价水平；
- 哪个阶段做了哪些关键调整；
- 哪些是他主导的项目，结果怎么衡量。
你可以故意找那种“写得朴素但具体”的简历，多给机会。有时候，这种人才是真正在前线摸爬滚打出来的。
四、面试：聊数据没问题，但更要聊“拆解能力”
很多面试官上来就丢几个问题：
- “给你一个新店，你怎么做？”
- “你做过的最大活动是什么？”
这种问题太虚了，对方可以随便发挥。
更有效的是拿真实问题来问，最好是你自己店里遇到过的：
比如，你可以给一个场景：
“店铺最近 30 天，访客增长 40%，但成交没怎么涨。你会怎么看这件事？你接下来一周会怎么排优先级？”
观察几点：
- 他会不会先问你要更多信息，比如人群构成、主要流量来源、核心 SKU 当前数据？
- 他拆问题的顺序是不是清楚：先看整体，然后拉出关键指标，再看具体版块？
- 他有没有意识到：可能是来了不对的人，也可能是详情页、评价、定价、客服响应等等影响转化？
再给一个实打实的：
“某款爆品上个月因为供应问题断货，本月恢复，但流量已经回不来。你会怎么做？”
真正有经验的人，会问：
- 现在在搜索里的排名掉到什么位置了？
- 老用户还能不能触达得到？
- 是否能通过关联推荐、捆绑销售带回来？
你不要只听他讲“方法论”，要注意他是不是下意识地就进入到拆数据、拆链路、拆动作的状态。
一线干过的人，思维路径很不一样。
五、别忽略“性格”：管盘子的人，该有的气质
运营主管这个位置，本质上是一个“对数字敏感、对人也要敏感”的角色。
我自己面试时，会关注几个不那么显眼、但挺关键的点：
- 说话方式
- 他是在不停地吹自己，还是会坦白讲某些项目的翻车经历？
-
他讲故事的时候，有没有提到团队成员，还是只强调“我我我”？
-
对压力的态度
- 问他：“你最近一次被 KPI 压得喘不过气是什么时候？你怎么处理？”
-
有人会抱怨平台、抱怨产品、抱怨老板，这种也不是不能用，但你要掂量下，是否能扛住你这边的现实情况。
-
对学习和试错的看法
- 电商平台规则变得飞快，新工具、新玩法层出不穷。你可以直接问：“最近半年你主动去研究的新东西是什么？”
- 如果 TA 半天挤不出一个像样的例子，这个警报就得响一响了。
你要找的那种人，很可能会一边吐槽平台、吐槽活动节奏，一边又兴致勃勃地研究怎么利用新功能薅一波自然流或新客。这种矛盾感，其实挺真。
六、试用期怎么设，让“真水平”露出来
就算面试聊得再好，真正的功底还是得看实战。
我比较推荐的试用期玩法是：
- 第 1 周：观察和诊断
- 让 TA 自己去翻店铺后台、数据报表、活动记录。
-
要求他在一周内给出一份“现状诊断 + 30 天行动建议”。
-
第 2-4 周：小步执行
- 别马上让他大动干戈，可以先给一个 SKU 或一个子项目，让他跑一个闭环。
-
看他如何跟设计、客服、仓配团队沟通，能不能把方案落地成具体动作。
-
第 2 个月：重点拉一个指标
- 选一个最好衡量的目标，比如：某个核心商品的转化率提升多少、投放 ROI 提高到什么水平。
- 不用要求做到“惊天动地”，但要看他能不能稳定迭代：复盘、调整、再试。
这个过程里，你要习惯让他“犯点小错”。真有能力的人，在连环试错里会越跑越顺；纸上谈兵型选手，会很快露馅——不是动作太慢，就是找各种理由拖延。
七、薪资别乱喊，但得敢给“与价值匹配的钱”
说个现实问题：
你想要的是“能扛盘、能带队、能和老板对话”的角色，薪资却按普通执行层来给，这个局从一开始就崩了。
我常见的几个错位：
- 预算只有 8k，却想找一个同时懂策略、投放、内容、团队管理的全能型；
- 不愿设立清晰的激励机制，只想用“底薪+模糊的绩效”，结果人家根本不心动；
- 公司整体盘子就很小，却用一堆“必须有千万级操盘经验”的条件吓人。
更靠谱的方式是：
- 基本盘给到行业中等偏上的水平，让人愿意安心干活；
- 指标达成后，设计清楚的浮动奖金或者项目分成，直接与可控结果挂钩；
- 可以谈“成长空间”，但不要拿“画饼”当主要筹码，人家不是刚毕业的小朋友。
你可以反过来想：如果你自己就是一个在 A 类目里做出成绩的人，你会为怎样的机会换工作？多从这个角度想，预期会更现实一点。
八、最后：别急着“找一个最厉害的”，先确定你自己想成为什么样的团队
很多老板跟我抱怨：
“怎么现在找个人这么难？面了十几个都不合适。”
但往深里一聊，会发现他自己也没想清楚：
- 要的是“听话执行”的角色，还是“敢跟自己吵架”的合伙人型人物？
- 店铺未来是要冲规模，还是稳稳当当做利润？
- 这家公司整体文化，是偏务实粗糙，还是偏谨慎、流程化？
这些东西，会直接影响你适合什么样的人。
如果你希望的是那种一起拼命、一起改方案到凌晨的感觉，那就别指望招来一个“只想稳定上下班”的人扛这个位置；如果你自己都对数字没概念，最好找一个敢跟你讲真话、敢否定你想法的人，这样店才有机会成熟。
招对人，很难；但一旦遇到那个对味儿的，很多事会突然顺起来。
所以，当你下次准备写岗位、发信息、聊候选人的时候，不妨把这篇文章再翻出来，对照几条看看：
- 岗位是不是写得太空？
- 面试是不是问得太虚？
- 试用期是不是安排得太随意？
一点点改，你能吸引到的人，会完全不一样。
如果你现在正准备扩团队，或者已经在愁“招不到人”，也可以把你目前的岗位描述、预算范围、店铺现状发出来（当然是给你信任的人看），找一两个有经验的朋友帮你挑挑刺。别怕被说难听两句，比花半年招错人强太多。
人，永远是店铺增长的关键变量。你愿不愿意在这件事上多花点心思，结果会差一个量级。
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